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管理咨詢:好的薪酬設計,會讓員工為公司賣力!

發布時間:2019-8-14 15:47:55

薪酬具有非凡的意義,一邊關聯著公司的人力成本,另一邊聯動著員工的士氣和活力。


在利益鏈和價值流之間,公司必須構建正確而富有激勵的分配機制,并且不斷因時變革,找到老板與員工之間的利益平衡點,通過打造利益共同體,真正實現共好共贏!


有一家風景區,區內挑夫的利益分配模式幾經轉變:


第1階段:固薪養挑夫


為了滿足游客和商戶的需求,由景區統一按重量與件數收取搬運費,然后請了一批挑夫,基本上都是員工的親屬或朋友。付給挑夫的每月工資是固定的,加班時再付加班費。


挑夫每天的工作就是接到單后幫助游客和山上的商戶搬運物質或行李,新來的挑夫一般比較勤快,但久而久之就跟老挑夫一樣,想著各種辦法少干活多拿加班費。


挑夫的流動性也比較大,因為工作勞累賺的錢也不多。剩下一些老挑夫身體都不太好,景區還要負擔他們的社保和醫療。


第2階段:按勞取酬


后來景區就做了薪酬變革,改為“底薪+提成”的機制,給挑夫發一部分的底薪,然后按收取的搬運費給挑夫們計算提成。剛實施的時候挑夫們熱情很快,搶著接單干活,但后來又開始出現新的問題:


1)在不旺的季節,由于挑夫比較多景區接的單不夠,很多挑夫就自己向游客和商戶銷售,私自接單,每單收的費用比景區給的提成還要高很多;


2)在旺季的時候,挑夫們忙不過來就撿收費高、比較輕的活干,造成客戶投訴。


第3階段:挑夫養景區


景區領導決定來個徹底變革,清退了所有的自有挑夫。由挑夫每月向景區支付合作費,景區給每個挑夫發了統一服裝,制定指導價格政策和管理規則。由挑夫自行與游客、商戶溝通和銷售,原來景區只有20多個挑夫,后來發展到100多個挑夫。過去景區只能在這個項目上實現收支平衡,現在能凈收不少的合作費。


而挑夫們的收入以前平均只有3000-4000元,現在普遍在8000-10000元。雖然挑夫們比較辛苦了很多,但干的很帶勁。


薪酬設計要解決的三個問題:


1、員工為什么不愿意干?


在第一個薪酬模式中,挑夫拿的是固定工資,怎么干都只拿那么多錢,所以大家都不愿意干。


2、員工為誰干?


在第一、二個薪酬模式中,挑夫都是為景區干,景區沒賺到錢,挑夫們也賺不到錢。


3、憑什么讓員工拼命干?


如果符合三種情形下,員工愿意拼命干:


1)為自己干;


2)多勞多得;


3)努力就能賺到更多的錢。


這是人性所在,就象第三個薪酬模式,挑夫們因為符合這三種情形,所以干起來格外賣力。


薪酬設計要先從思維上進行突破:


1、公司要敢于給員工發高薪酬,因為這樣企業才有未來!工資是死的,人的創造力就死了;工資是彈性的,人的潛能就被發掘了。高工資養人,低工資趕人,死工資害人,高激勵助人。


敢給員工發高薪酬的企業,成本其實是最低的;固定員工薪酬的企業,人力成本反而是最高的。高激勵、高績效應該是融合的關系,做到利益共同、平衡共贏,薪酬增長才可健康持續。


2、薪酬與績效必須融合;能力不等于價值、考勤不能取代考核。要想讓員工比過去更努力,不是發錢,而是要懂得分錢。固定工資養懶人、搞死人、埋沒人。

企業可以給員工安定,但一定不要助長他的安逸。激勵到位,干活不累;浪費人效,人手很貴。固定加薪,只會增加企業固定性成本。


員工固定薪資水平越高,創造力就會降到越低。一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的。薪酬要實現短期化與中長期化的組合。員工增收、企業添利,利益趨同、思維統一。


3、公司必須對薪酬進行更新變革。企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者,貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。


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